Ab 2026 können Arbeitgeber ihren Beschäftigten freiwillig eine steuer- und beitragsfreie Entlastungsprämie bis zu 1.000 Euro zahlen – vergleichbar mit der damaligen Inflationsausgleichsprämie. Eine gesetzliche Pflicht zur Zahlung besteht allerdings auch hier nicht. Ein Anspruch entsteht nur durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Gesamtzusage oder Einzelvereinbarung.

Wichtig: Die Prämie muss zusätzlich zum Gehalt („on top“) gezahlt werden. Eine Umwandlung bestehender Entgeltbestandteile ist unzulässig. Maximal 1.000 Euro pro Beschäftigtem, auch geringere Beträge können durch den Arbeitgeber gezahlt werden.

Entscheidet sich der Arbeitgeber für eine Zahlung, gilt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Unterschiede sind demnach nur mit sachlichem Grund zulässig. So dürfen Teilzeitkräfte anteilig (pro rata temporis) berücksichtigt werden. Befristet Beschäftigte dürfen nicht ohne sachlichen Grund ausgeschlossen werden. Staffelungen nach Gehalt oder Betriebszugehörigkeit sind rechtlich immer heikel. Unlogische oder sozial unausgewogene Modelle (z. B. höhere Prämien für Besserverdienende) können daher unwirksam sein. Rechtssicher sind zum Beispiel gleicher Betrag für alle, Vollzeit volle Zahlung  / Teilzeit anteilige Zahlung, ein Ausschluss von Beschäftigten ohne Entgeltanspruch (z. B. Elternzeit ohne Teilzeit) ist jedoch möglich.

Ein Betriebsrat kann die Zahlung nicht erzwingen, ist aber bei den Verteilungsgrundsätzen zwingend zu beteiligen (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG).

Stichtage sind nur eingeschränkt zulässig. Hat die Prämie Entgeltcharakter, sind Ausschlüsse wegen Kündigung oft unwirksam. Rechtssicher ist eine klare, einheitliche Regel, die ausschließlich künftige Betriebstreue honoriert (z. B. Bindung an den Auszahlungstag).

Fazit: Die Entlastungsprämie ist ein flexibles, kurzfristiges Instrument und kann auch bei einem arbeitsgerichtlichen Vergleich für eine Einigung herangezogen werden.